برای افزایش رضایت شغلی و بهره وری کارکنان، فناوری توسط سازمان ها برای طراحی مجدد مشاغل و برنامه های کاری استفاده می شود. فناوری سبک کار سازمان و فرآیند تحلیل عملکرد کارکنان را تغییر می دهد. فناوری فقط ابزاری نیست که ورودی را به خروجی منتقل کند. این اصطلاح به عنوان ماشین و ابزاری استفاده می شود که ماهیت پیچیده ای دارد و خروجی را از طریق رایانه و سایر ابزارهای الکترونیکی توسعه می دهد. این فناوری در بخشهای صنعتی ظاهر میشود و اکنون پارچه میتواند بسیار سریعتر و سریعتر از قبل تولید شود.
ابزارهای الکترونیکی توسعه یافته برای انتقال پول و مدیریت مالی، پیشرفت پویا باز در بخش های بانکی و مالی. سبک محل کار و زندگی کاری کارکنان تحت تأثیر فناوری قرار گرفته است. بهبود مستمر در هر سازمانی برای افزایش بهره وری و کارایی به طور همزمان نشان داده می شود. این بهبود مستمر نیازمند اصلاح در تمامی فرآیندهای سازمانی است. اصطلاح مهندسی مجدد از توسعه یک نسخه الکترونیکی بهتر می آید. در هر سازمانی، مهندسی مجدد اساساً مستلزم تغییر روشهای انجام کارها است.
قانون اصلی آن شروع از یک برگه برنامه برای تجدید نظر برای تغییر سیستم مدیریت فعلی است. این طراحی مجدد به این معنی است که فرآیند را با حذف عناصر قدیمی از هر طراحی کاری بهبود می بخشد.
مسئولیت مدیریت درک عناصر کلیدی و فرآیندهای اصلی است که ارزش شایستگیهای متمایز سازمانها را وارد میکند. از اوایل دهه 1990، مهندسی مجدد فرآیند رایج شده است و همه شرکت های بزرگ کشورهای اروپایی و آمریکا تغییراتی را در حمایت از طراحی مجدد کار ارائه کرده اند. کارکنانی که پس از طراحی مجدد در سازمان به شغل خود ادامه می دهند، متوجه شدند که همان کار را انجام نمی دهند. فرآیند طراحی مجدد کار می تواند شامل تعالی خدمات بیشتر کارکنان، تعامل با مشتریان، هماهنگی با تامین کنندگان و همکاران، مسئولیت های بیشتر، خلاقیت، پیگیری و مشوق ها باشد.
اکثراً برای کارمندان سخت است و 3 تا 5 سال طول می کشد تا کل فرآیند مهندسی مجدد تکمیل شود. در این دوره زمانی، کارگران در حالی که مسئولیتها، چالشها، سبک کاری جدید و به دلیل ریسکهای موجود را بر عهده میگیرند، مضطرب میشوند. مفاهیم مهندسی مجدد فرآیند به صورت فردی و گروهی طراحی و انتخاب می شود. اقدامات مربوط به انگیزه و تقویت کارکنان، سایبری لوف و اخلاقیات به صورت فردی انجام می شود. در کنار تصمیمگیری، ارتباطات و هماهنگی و سیاستهای سازمانی به شکلی متفاوت در نظر گرفته میشود. برای مفاهیم سطح گروه
با معرفی فناوری جدید در محیط کار، قوانین شغلی و روابط بین فردی نیز در حال تغییر است. برای تجزیه و تحلیل وظایف کاری ابتدا باید ویژگی های آن درک شود. این ویژگی های وظیفه، مجموعاً بر مشاغل مختلف تأثیر می گذارد و عملکرد، انگیزه ها و روابط کارکنان را تعیین می کند. ویژگیهای وظایف عمدتاً شامل تنوع تخصص، هویت کار و اهمیت آن، استقلال ارائه شده و بازخورد است. با در نظر گرفتن این ویژگی های وظایف، قدرت نیاز توسعه کارکنان را می توان برای یک شغل خاص ارزیابی کرد. بر اساس ابعاد اصلی شغل، وضعیت روانی بحرانی و نتایج شخصی و کاری.
فناوری همچنین در ایجاد یک طراحی کاری ایده آل برای افزایش عملکرد کلی تسهیل می شود. سازمان ها به دنبال ارائه گزینه های برنامه کاری جایگزین برای کارمندان هستند. کارکنان به انعطاف پذیری در یک محل کار در حال تغییر و برنامه های کاری نیاز دارند زیرا در سازمان ها به عنوان یک ابزار استراتژیک عمل می کنند.
منبع توسط Qaiser Fayyaz
